障害者雇用は「法定雇用率を満たすための採用」ではない
私たちがこれまで企業・行政・医療・就労支援機関と一緒に取り組んできて見えてきた本質は、障害者雇用をきっかけにすると、会社の“人を生かす仕組み”そのものが整い始めるということです。
障害者雇用は「社会貢献」ではなく「人材を生かす設計」
多くの企業では、障害者雇用は「雇用率をどう達成するか」からスタートします。
しかし実際に現場に入ってみると、課題は採用よりも受け入れ・定着・業務設計・上司や同僚の理解にあります。
ここが曖昧なまま人だけ増やしても、数か月でミスマッチが起こり、結果的に「障害者雇用は難しい」という印象だけが残ってしまいます。
当社が大切にしてきたのは、「この人が、この会社で、どんな働き方なら力を発揮できるか」から逆算して仕組みをつくることです。障害のある方の特性や健康状態に合わせて仕事を整えるプロセスは、実はそのまま他の社員にも使える“人を生かすノウハウ”になります。
障害者雇用で会社が得られる3つの変化
1. 業務が見える化される
障害のある方に仕事をお願いする時には、「何を・どの順番で・どのくらいの時間で・どの品質で」行うかを明確にする必要があります。ここで業務の分解やマニュアル化、チェック表の導入が進みます。すると、今まで“できる人に任せていた”属人的な仕事も標準化でき、結果的に全社員が仕事を覚えやすくなります。
2. マネジメントがやさしくなる
「伝えたつもり」「わかっているはず」をなくすために、コミュニケーションを見直す・フィードバックの頻度を上げる・健康面の配慮を共有するといった仕組みが入ります。これは障害のある方のためだけではなく、育成中の若手や、子育て・介護と仕事を両立している社員にも有効です。結果として、一人ひとりを大切にするマネジメントが組織に根づきます。
3. 多様な働き方を受け止める土台ができる
障害特性に合わせて就業時間・配置・業務量を調整する経験をすると、「フルタイムでずっと同じように働ける人」だけに依存しない組織設計が身につきます。これはこれからの人材不足・高齢化・外国人材・中途障害の復職などにもそのまま生かせる視点です。障害者雇用は、実は会社が多様な人材を採用し続けるためのリハーサルなのです。
支援してきた現場から見えたこと
これまでの活動で、就労移行支援・就労継続支援B型・相談支援・企業向け研修・動画教材作成など、“福祉側”と“企業側”の両方を知っている立場で支援してきました。
その中で分かったのは、
・受け入れ部署と支援機関が連携すると、ミスマッチが一気に減る
・配慮事項を“人にだけ覚えさせる”のではなく、“仕組みに書き込む”と定着する
・1人の配置をきっかけに、他の社員の業務も整理されて生産性が上がる
ということです。
つまり、障害者雇用を「特別な人を入れる仕事」と捉えるのではなく、「会社全体の働きやすさ・健康・業務設計をアップデートする起点」として使うと、成果が出やすいのです。
BON・JOBが提供するコンサルティングの方向性
１ 現状診断
当社独自のツールを活用し、職場環境の分析や業務の切り出し余地があるか、どの部署なら受け入れやすいかなどを整理します。その上で、どのような支援が必要かを検討し具体的な進め方について提案させていただきます。
２ 職務設計・配慮の言語化
障害者雇用を進める上での業務を組み立て、適した業務遂行環境の設計や受け入れる際しての従業員の理解を促すためのセミナーの開催を通じて受け入れの準備を進めていきます。
３ 制度活用の検討と各種手続き
障害者雇用を進めるにあたり活用できる制度の案内をさせていただきます。
４ 社内教育・社内周知の設計
現場のリーダーや担当者が適切に対応できるように、対応マニュアル・動画・チェックリストなどを提供します。必要に応じて支援機関の見学や障害者雇用がうまくいっている企業の案内を行います。
５ 採用までの支援
雇用準備が整ったら、採用に向けて見学会の準備や実習受け入れ準備を整え、関係機関に周知をして候補者を募ります。採用まで段階的な雇用プロセスを構築することが重要です。
６ 定着支援
採用後、定期的な企業訪問により、必要に応じて労務・健康・業務の3点で調整をしていきます。ここで“人を生かす仕組み”を構築し、自力で採用活動が行えるように伴奏していきます。
お問い合わせと相談
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